I. Introducción
La problemática de la extinción del contrato de una trabajadora embarazada durante el período de prueba no es nueva, sin embargo, en los últimos meses varias resoluciones de Tribunales Superiores de Justicia han vuelto a recordar algunos criterios ya asentados, mostrando que la aplicación práctica de estas garantías sigue generando conflictos interpretativos.
II. Evolución normativa y doctrina constitucional
El punto de partida se encuentra en la introducción del artículo 55.5 ET por la Ley 39/1999, que estableció la nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada, sin exigir prueba de conocimiento empresarial de su estado. El Tribunal Constitucional, en las sentencias 92/2008 y 124/2009, avaló este criterio y corrigió la jurisprudencia ordinaria que había exigido el conocimiento de la gestación, afirmando que la protección reforzada responde a la necesidad de eliminar cualquier riesgo de discriminación por razón de sexo.
Sin embargo, en la sentencia 173/2013 el propio Tribunal Constitucional distinguió entre despido y desistimiento durante el período de prueba, afirmando que la nulidad objetiva del artículo 55.5 ET no era automáticamente trasladable a las extinciones producidas bajo el artículo 14 ET. Esta matización generó un intenso debate, reflejado en el voto particular discrepante, que defendía extender la misma protección al período de prueba, al considerar que de lo contrario se debilitaba el mandato de igualdad del artículo 14 CE.
La reforma del artículo 14.2 ET por el Real Decreto-ley 6/2019 recogió en buena medida esta discusión, introduciendo de manera expresa que la resolución en período de prueba será nula en el caso de trabajadoras embarazadas, salvo que existan motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. De esta forma, el legislador acercaba el régimen del período de prueba al previsto en el artículo 55.5 ET, pero dejando abierta la posibilidad de que la empresa justificara una decisión por causas objetivas ajenas.
III. La aportación reciente de los Tribunales Superiores de Justicia
Sobre este marco normativo y constitucional, las resoluciones recientes de los Tribunales Superiores de Justicia han recordado con claridad los límites del período de prueba en supuestos de embarazo.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 10 de julio de 2025 recordó la necesidad de respetar escrupulosamente los límites convencionales del período de prueba. En el caso enjuiciado, una trabajadora contratada como ayudante de camarera fue cesada con base en un pacto de prueba de un mes, cuando el convenio de hostelería solo permitía quince días. La Sala declaró nulo el pacto y, por tanto, consideró que la extinción debía calificarse como despido, aplicando la nulidad objetiva del artículo 55.5 ET por razón del embarazo. El recordatorio es evidente: el incumplimiento de los límites legales o convencionales priva de cobertura al desistimiento en prueba y conduce a la aplicación directa de las reglas del despido.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de mayo de 2025 volvió a insistir en la finalidad del período de prueba como único parámetro que legitima su utilización. Una profesora embarazada fue cesada tras negarse a hacerse socia de la cooperativa, motivo que la empresa invocó como justificación. El tribunal declaró que tal causa era ajena al objeto de la prueba y que, por tanto, la decisión debía calificarse como nula por discriminación, enlazando con la doctrina de la STC 17/2007, que estableció que cualquier extinción basada en un móvil discriminatorio es nula. La resolución madrileña recuerda, de este modo, que el período de prueba no puede convertirse en un instrumento para imponer condiciones contractuales ni para encubrir decisiones discriminatorias.
En cambio, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 17 de junio de 2025 se situó en una línea más restrictiva. En el caso analizado, una ayudante de cocina fue cesada al día siguiente de su contratación, con posterior conocimiento de que estaba embarazada. La Sala consideró válida la extinción, al no haberse acreditado el conocimiento empresarial del embarazo ni existir indicios de discriminación. Apoyándose en la doctrina constitucional clásica, el tribunal recordó que durante el período de prueba se atenúa la estabilidad en el empleo y que solo cuando se vulneran derechos fundamentales procede declarar la nulidad. Esta decisión evidencia que no existe una unanimidad plena y que, aunque el artículo 14.2 ET refuerza la protección, algunos órganos judiciales mantienen la exigencia de indicios de conexión causal entre el embarazo y la decisión empresarial.
IV. Conclusión
Las resoluciones recientes de los Tribunales Superiores de Justicia no introducen novedades, pero recuerdan: que un período de prueba pactado fuera de los límites legales o convencionales es nulo y convierte cualquier extinción en despido, con la consiguiente aplicación del artículo 55.5 ET si existe embarazo; que el desistimiento solo es válido cuando cumple su finalidad propia de valorar aptitudes y adaptación, no cuando se apoya en causas ajenas; y que el embarazo activa una protección reforzada, aunque la doctrina judicial oscila entre aplicar siempre la nulidad objetiva o exigir indicios de discriminación.