I. Introducción
La condición más beneficiosa constituye una institución clásica del Derecho del Trabajo de creación jurisprudencial. Su fundamento se encuentra en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce la fuerza obligatoria de la voluntad de las partes en el contrato de trabajo, siempre que se respeten los mínimos legales y convencionales. También encuentra apoyo en los principios generales del Derecho civil, como la fuerza obligatoria de los contratos (art. 1091 CC) y la autonomía de la voluntad (art. 1255 CC), así como en la prohibición de dejar el cumplimiento contractual al arbitrio de una sola parte (art. 1256 CC).
La finalidad de esta figura radica en evitar que las ventajas concedidas por la empresa de manera estable puedan ser suprimidas unilateralmente. Así, se garantiza la protección de aquellos beneficios que, aunque no estén previstos en la ley o en el convenio colectivo, han pasado a formar parte del haz de derechos individuales de los trabajadores.
II. Criterios jurisprudenciales
De la doctrina consolidada del Tribunal Supremo se desprende que para apreciar la existencia de una condición más beneficiosa deben concurrir determinados elementos. La práctica empresarial ha de prolongarse durante un tiempo suficiente, aunque el simple transcurso del tiempo no basta por sí solo (STS 761/2018, de 12 de julio, Rec. 146/2017). Además, debe existir una voluntad inequívoca por parte de la empresa, que manifieste de forma clara su intención de obligarse, con ánimo de consolidar el beneficio, sin que pueda derivarse la condición de una mera tolerancia o liberalidad (STS 994/2023, de 22 de noviembre, Rec. 113/2021; STS 3/2/2016, Rec. 145/2015). Las ventajas que cumplen estos requisitos pasan a integrarse en el vínculo contractual, convirtiéndose en derechos exigibles (STS 24/11/2014, Rec. 317/2013). Una vez consolidada la condición, esta no puede suprimirse unilateralmente por la empresa (STS 1034/2024, de 17 de julio, Rec. 278/2022), admitiéndose únicamente su compensación o absorción cuando se neutralizan sus efectos sin que la condición desaparezca ni se modifique sustancialmente.
III. El caso Douglas: La cesta de Navidad
En la STS 3965/2025, de 17 de septiembre (Rec. 156/2023), la Sala de lo Social abordó la controversia relativa a la cesta de Navidad entregada a un colectivo de trabajadores de la empresa Douglas desde 1997. La cuestión central consistía en determinar si ese beneficio podía acumularse con una nueva liberalidad empresarial consistente en una tarjeta regalo de 100 euros concedida al conjunto de la plantilla en 2022.
El Tribunal Supremo parte de que la cesta de Navidad constituía una condición más beneficiosa plenamente consolidada: la práctica era reiterada, existía voluntad empresarial inequívoca y se había incorporado al contrato de los trabajadores afectados. La controversia no radicaba, por tanto, en su reconocimiento, sino en la posibilidad de compatibilizarla con el nuevo obsequio.
La sentencia concluye que la tarjeta regalo no puede considerarse una condición más beneficiosa, sino una liberalidad puntual en el año 2022. En consecuencia, la empresa podía establecer un mecanismo de opción —cesta o tarjeta— sin que ello supusiera renuncia a la condición consolidada. De este modo, el derecho a la cesta se mantiene incólume para los años sucesivos, pero no resulta acumulable al obsequio ocasional.
Este pronunciamiento refuerza la idea de que la condición más beneficiosa no pierde vigencia por la introducción de nuevas medidas de carácter puntual, y que su intangibilidad opera frente a decisiones unilaterales de supresión, sin impedir la coexistencia con ventajas ocasionales que no se incorporan al nexo contractual.
IV. El caso ISDEFE: Los cheques comida
Por su parte, en la STS 3970/2025, de 16 de septiembre (Rec. 249/2023), se abordó la situación generada tras la fusión por absorción de la empresa INSA por la pública ISDEFE en 2012. Los trabajadores procedentes de INSA percibían un cheque comida de 6 euros de lunes a jueves, mientras que el personal contratado directamente por ISDEFE recibía uno de 10 euros de lunes a viernes. La cuestión era determinar si esta desigualdad podía mantenerse más de una década después de la fusión.
El Tribunal Supremo reconoció que en ambos colectivos existía una condición más beneficiosa en materia de cheque comida, pero de diferente cuantía y alcance. Sin embargo, al tratarse de una empresa del sector público, la Sala subrayó que la autonomía empresarial se encuentra limitada por el principio constitucional de igualdad (art. 14 CE) y por el sometimiento pleno de los poderes públicos a la ley y al Derecho (arts. 9.3 y 103.1 CE).
En consecuencia, se declaró injustificada la diferencia de trato, entendiendo que, transcurrido un largo período de tiempo y bajo un mismo convenio sectorial, resultaba artificiosa e irrazonable la pervivencia de dos regímenes distintos para cubrir una misma necesidad básica (el avituallamiento). Se confirmó así el derecho de los trabajadores procedentes de INSA a percibir el cheque de 10 euros en las mismas condiciones que el resto de la plantilla.
V. Conclusión
Ambos pronunciamientos muestran cómo el Tribunal Supremo sigue perfilando la doctrina sobre condiciones más beneficiosas, aclarando que estas no se acumulan con liberalidades puntuales y que, en el sector público, no pueden dar lugar a diferencias de trato carentes de justificación objetiva y razonable.